Kennen Sie die folgende Situation? Ein Mitarbeiter geht zum anderen und bittet diesen, ihm bei der Lösung eines Problems zu helfen. Ein ganz alltäglicher Wissenstransfer-Wunsch. Das Gespräch zwischen den beiden verläuft ungefähr so:
“Du, kannst Du mir bitte hier mal kurz helfen? Ich komme da nicht weiter”
“Wieso, ist doch einfach.”
“Mag sein, theoretisch weiß ich darum und habe eine Idee, wie ich das mache. Nur, wenn ich es dann so mache, dann zerreißt es mein Programm. Es klappt einfach nicht.”
“Verstehe ich nicht. Das ist doch wirklich simpel. Mache es halt nochmal!”
Stellen Sie sich vor, Sie wären die fragende Person.
Wie frustierend wäre es für Sie, in Ihrer Problemlösung nicht voranzukommen? Wie schön ist es da, jemanden ansprechen zu können, der garantiert weiter helfen könnte. Und Sie laufen bei ihm ab?
Was machen Sie dann? Drehen Sie sich um und denken Sie sich Ihren Teil? Versuchen Sie grummelnder Weise die Lösung doch irgendwie auf einem anderen Weg zu finden?
Kommen Sie möglicherweise zu dem Schluss, dass die Kollegin, der Kollege Sie das nächste Mal auch nicht zu fragen braucht, wenn sie oder er mal Ihre Hilfe bräuchte?
Was passiert nun im Sinne Ihrer Problemlösung? Sie erhofften sich doch einen “Wissenstransfer”, eine Unterstützung durch Ihre Kollegin, Ihren Kollegen.
Sie müssen nun alleine schauen, wie Sie klar kommen. Sie spüren möglicherweise den Druck, dass Sie den Abgabetermin Ihrer Aufgabenerfüllung nicht einhalten können. Sie gruseln sich schon vor dem Gespräch mit Ihrer Chefin, mit Ihrem Chef. Wie sollen Sie das nur erklären, dass Sie noch nicht weiter gekommen sind?
Ihre Motivation und Begeisterung für Ihre Aufgabe sinkt…
Betrachten wir die Situation aus Ihrer Rolle als Führungskraft.
Ihr Mitarbeiter kommt zu Ihnen und informiert Sie, dass er den Abgabetermin nicht einhalten kann. Er begründet dies mit Schwierigkeiten bei der Umsetzung.
Sie selber verspüren genau in diesem Moment einen Druck. Auch Sie sind fest an Abgabeterminen gebunden. Sie müssen dies wiederum an Ihren nächsthöheren Vorgesetzten berichten. Wie sieht das denn aus – dass Sie Ihr Team nicht “im Griff” hätten?
Auf Ihr Nachfragen schildert ihr Mitarbeiter Ihnen, dass er Unterstützung bräuchte, diese jedoch nicht in der gewünschten Form bekäme.
Sie erkennen, dass Sie Ihr Team dazu begeistern sollten, eng miteinander zu arbeiten und vor allem ihr Wissen zu teilen. Sie sehen sich vor der Herausforderung, auch alteingesessene und erfahrene Mitarbeiter zu einem Wissenstransfer zu motivieren. Sie wissen nur noch nicht, wie Sie das tun könnten…
7 Impulse, wie Sie Ihre Mitarbeiter zu (mehr) Wissenstransfer motivieren können
Impuls #1
Gestalten Sie motivierende Rahmenbedingungen
Damit ist gemeint, dass Sie Ihre Teamressourcen auf den Prüfstand stellen.
Von welchen Teamressourcen rede ich?
- Manpower: Passt die Aufgabenfülle zu Ihren vorhandenen “Köpfen”? Passen die Aufgabeninhalte zu den Fähigkeiten, Fertigkeiten Ihrer Mitarbeitenden?…
- Zeit: Haben Ihre Mitarbeiter die Zeit, sich untereinander auszutauschen oder fühlen sie sich oder sind defacto getrieben von der Fülle der Aufgaben und der (knappen) Zeitfenster in denen diese Aufgaben zu erledigen sind?
- Raum: Wo können Ihre Mitarbeiter ihr Wissen teilen?…
- Fähigkeit: Welche kommunikativen Fähigkeiten haben Ihre Mitarbeiter?…
- Fertigkeiten: Welche wissensaustauschenden Fertigkeiten haben Ihre Mitarbeiter?…
- Wissen, Erfahrungen: Hier prüfen Sie,welches Wissen an sich in Ihrer Abteilung vorliegt…
Impuls #2
Schwören Sie Ihr Team auf ein enges Zusammenarbeiten ein
Ganz klar, wenn Ihre Teammitglieder sich lose miteinander verbunden fühlen, sich nur ihren eigenen Aufgaben verschreiben, dann ist es sehr wahrscheinlich, dass Wissensaustauschprozesse nicht auf natürlichem Wege stattfinden. “Natürlich” wäre ein offener, fragender, unterstützender Umgang untereinander. In der Mehrzahl der lose miteinander verbundenen Teammitglieder herrschen in der Regel Konkurrenzgebahren, Wissensrückhaltungen und ein fehlender kollegialer Teamgeist.
Sie können Ihre Mitarbeiter zu einem gelebten Wissenstransfer motivieren, indem Sie in erster Linie Ihr Team auf ein gemeinsames Ziel einschwören. Fördern Sie ein Committment zum Unternehmen, dem Teamergebnis und damit zu den einzelnen Aufgabenergebnissen. Sie erhöhen damit enorm die Bereitschaft bei Ihren einzelnen Mitarbeitenden, miteinander zusammenzuarbeiten.
Dazu gehört auch, dass Sie Ihren eigenen Standpunkt zum Wissenserhalt, zur Wissensnutzung und zum Erfahrungsaustausch verdeutlichen. Dies führt zum nächsten Impuls.
Impuls #3
Leben Sie selbst einen aktiven Wissenstransfer vor
Das heißt, werden Sie sich im ersten Schritt klar darüber, was ein “aktiver Wissenstransfer” für Sie bedeutet. Viele Führungskräfte klagen darüber, dass sie sich vorkommen, wie ein wandelndes Lexikon. Wenn ein Mitarbeiter mal nicht weiter weiß, dann zückt er den Fragejoker und bemüht erst seine Kollegen oder Sie um Antwort, anstelle selbst über eine Lösung nachzudenken. Dies bindet sowohl Ihre Zeit, als auch Ihre Geduld. Sorgen Sie dafür, dass Ihre Mitarbeiter lernen, erst eigene Lösungen zu entwickeln. Bestärken Sie sie darum.
Im “aktiven Wissenstransfer” wie ich ihn sehe, geht es darum, aktiv Informationen bereitzustellen, die Ihre Mitarbeiter zu ihrer Aufgabenerfüllung brauchen.
Gleichzeitig implementieren Sie Wissensprozesse, die darauf abzielen, Ihre Mitarbeiter bei schwierigen Herausforderungen zu unterstützen. Sei es, dass Sie in Ihrem Team eine sogenannte “Fallsammlung” bzw. “FAQ” bereitstellen, so dass Ihre Mitarbeiter in erster Linie da nach Antworten suchen. Sei es, dass Sie Qualifizierungsmöglichkeiten bereitstellen oder Experten einladen, die Ihre Mitarbeiter gezielt auf die zu erfüllende Aufgabe vorbereiten.
Implementieren Sie auch Prozesse, die einem “Regelkreis” gleich kommen. Sie kennen das möglicherweise aus Ihrem Arbeitsbereich, wenn es um Eskalationsstufen in Projekten geht. Hier werden Sie aktiv in Ihrer Wissensweitergabe, wenn Sie feststellen, dass niemand in Ihrer Abteilung, in Ihrem Team eigene Lösungen findet.
Impuls #4
Fordern Sie Ihre Mitarbeiter, indem diese ihre Lösungen kundtun
Der Aspekt, dass Ihre Mitarbeiter selbst im ersten Schritt nach Lösungen suchen, bevor sie jemanden fragen, erfordert dann die Ermunterung, dass Ihre Mitarbeiter ihre gefundenen Lösungen festhalten. Sei es in der angesprochenen “FAQ” oder “Fallsammlung”.
Vereinbaren Sie hier mit Ihren Mitarbeitern eine monatliche Regelroutine (zum Beispiel immer zum 15. des Monats) in der jeder Ihrer Mitarbeiter sich zwei Stunden Zeit nimmt, seine aktuellen Problemlösungen zu dokumentieren. Diese werden kontinuierlich ergänzt und erneuert, sollten sich neue Erkenntnisse ergeben. Zielsetzung dieser Wissensaktivität ist, dass Ihre Mitarbeiter in die Selbstreflexion kommen, sich Gedanken über eigene Lösungen machen und ihr Wissen untereinander bereitstellen.
Impuls #5
Fördern Sie Ihre Mitarbeiter, indem Sie ihre kommunikativen Fähigkeiten stärken
Wie können Sie konkret Ihre Mitarbeiter hinsichtlich ihrer kommunikativen Fähigkeiten stärken? Sie haben mehrere Möglichkeiten. Abgesehen davon, dass Sie Ihren Mitarbeitern entsprechende Kommunikationsseminare gönnen können, haben Sie im Alltag die Möglichkeit, mit Hilfe Ihrer eigenen kommunikativen Varianten Ihren Mitarbeiter zu fördern.
Von welchen Varianten spreche ich?
- Die Variante, dass Sie in fragender Haltung Ihre Mitarbeiter zum Sprechen bringen. Je mehr Ihre Mitarbeiter in den Sprechmodus kommen, desto geübter werden sie. Das setzt natürlich voraus, dass Sie aktiv Zuhören.
- Sobald Sie etwas nicht verstanden haben, melden Sie das in wertschätzender Weise Ihrem Mitarbeiter zurück. Dieser hat dann die Möglichkeit, seine eigenen Gedanken zu ordnen und andere Worte und Erklärungsansätze zu finden. Auch damit stärken Sie im Alltag die kommunikative Fertigkeit.
- Begleiten Sie Wissensaustauschprozesse Ihrer Mitarbeitenden in moderierender Form. Dazu gehört, dass Sie das Gehörte zwischenzeitlich zusammenfassen und dem Wissensgeber und Wissensnehmer wieder als Impuls anbieten. Ihre Mitarbeiter gewinnen damit an Sicherheit, dass sie sich verständlich ausdrücken.
- Bitten Sie Ihren Mitarbeiter in regelmäßigen Abständen, die abteilungsbezogene Fachworte in einfachen, für Laien verständlichen Sachverhalten auszudrücken. Damit legen Sie ganz nebenbei den Grundstock für eine Wissensvermittlung, die für Nachfolger und Kollegen aus anderen Abteilungen interessant sein könnte.
- Bieten Sie in Ihrem eigenen Wissenstransfer immer wieder Metaphern, Analogien und Transferimpulse. Somit bekommen Ihre Mitarbeiter eine Idee, wie sie selbst im Wissenstransfer kommunizieren können.
Impuls #6
Berufen Sie einmal im Monat eine kollegiale Fallbesprechung ein
Mit einer “kollegialen Fallbesprechung” nehmen Sie ganz gezielt das sogenannte Erfahrungswissen Ihrer Mitarbeiter ins Visier. Mit dieser Methode stärken Sie das Wissensbewusstsein Ihrer Mitarbeitenden. Zum Einen hören Sie und Ihre Mitarbeiter vom aktuellen Stand des Einzelnen und zum Anderen lernen Ihre Mitarbeiter voneinander. Dieser Impuls adressiert weniger das Faktenwissen als eher die sogenannte Felderfahrung der einzelnen Kollegen. Das Wissen wird neu verknüpft und zu einem kollegialen Wissen zusammengeführt. Sie haben die Möglichkeit, die “kollegiale Fallbesprechung” mit unterschiedlichen Wissenszielsetzungen einzusetzen…
Impuls #7
Entwickeln Sie gemeinsam mit Ihrem Team ein Wissenstransfer-Leitbild
In Impuls #2 sprach ich das “Commitment” Ihrer Mitarbeiter zum Abteilungserfolg an. Nehmen Sie Ihre Mitarbeiter in die Selbstverantwortung. Entwickeln Sie ein grundlegendes Teamleitbild, basierend auf Ihr Unternehmensleitbild, und ermuntern Sie Ihre Mitarbeiter zu gemeinsamen Spielregeln im Umgang mit ihrem Wissen. Mit einer Leitbildentwicklung holen Sie auch mögliche Bedenkenträger und Wissenshüter (“Wissen ist Macht”) ab…
Wie gelingt Ihnen in Ihrem Unternehmen ein gelebter Wissenstransfer?
Schreiben Sie mir oder hinterlassen Sie einen Kommentar… und freuen Sie sich auf den nächsten Artikel. Da werfe ich einen Blick auf Erfolgskriterien im Wissensumgang.
Ich wünsche Ihnen maximale Erfolge in Ihren Wissensaktivitäten!
Herzliche Grüße,
Ihre Claudia Bernert
