Personalentwickler stecken in einem riesigen Dilemma. Und Sie als Unternehmerin, Unternehmer und Führungskraft sind gefragt.
Der originäre Auftrag von Personalentwicklern ist ja, festzustellen, welcher Qualifizierungsbedarf überhaupt vorliegt. In der Regel stellen sie sich diese Fragen: Wie genau sind denn eigentlich die Kenntnis- und Fertigkeitenstände jedes einzelnen Mitarbeiters? Vor allem, wohin sollen sie sich denn eigentlich hin entwickeln?
Auch geht es darum, dafür zu sorgen, dass Ihre Mitarbeiter bedarfsorientiert, kostenorientiert und ressourcenorientiert mit einem Maximum an Output qualifiziert werden. Nur, was konkret ist der Output? Ist er zu berechnen? Wie kann man ihn berechnen? … und dann kommt hinzu, dass Personalentwickler auch noch “vom Geld her denken [müssen]”. Das heißt, sie müssen überlegen, wer hat das Geld, wer muß diese Ressource freigeben und wie kann diese Person für die Maßnahmen gewonnen werden? … und dann stecken sie noch in der Zwickmühle nicht zu wissen, wenn sie ihre Qualifizierungsmaßnahmen ansetzen, durchführen und nachhalten, in welchem Maße diese dann tatsächlich erfolgreich – outcome-orientiert – ist.
In diesem Beitrag geht es nicht darum, über organisationale Abläufe zu schauen (Stichwort: Berichts- und Entscheidungswesen), sondern genau hinzuschauen, was Sie tun können, um Ihre Personalentwickler bestmöglich dabei zu unterstützen, dass sie erfolgreich (wirtschaftlich) ihre Aufgabe erfüllen können und Antworten auf ihre Fragen erhalten.
Was können Sie tun?
Als erstes möchte ich Sie gerne an etwas erinnern, was im Alltagsgeschäft leicht untergeht. Sie kennen diese Herangehensweise. Mindestens einmal im Jahr brüten Sie in Ihrem Bereich über diese Fragestellung:
Wohin soll die Reise gehen? Was ist das Ziel Ihres Teams, Ihrer Abteilung, Ihres Fachbereichs, Ihres Unternehmens?
Mal abgesehen davon, dass Sie Ihrer Unternehmensvision und Ihrer Mission folgen, sind Sie ja ständig in einer Zielorientierung, die Ihnen erleichtert, Ihre Maßnahmen abzuleiten.
- Also, was sind Ihre kurz-, mittel- und langfristigen Ziele?
- Was brauchen Sie dafür, um diese zu erreichen?
- Welche Ressourcen stehen Ihnen dafür generell derzeit zur Verfügung?
- … und jetzt im Speziellen, aus der Sicht von Personalentwicklern, welche Fähigkeiten, Fertigkeiten haben Ihre Mitarbeiter schon jetzt, um gemeinsam mit Ihnen Ihre Zielsetzung erfolgreich zu erfüllen?
- Gibt es möglicherweise Kompetenzlücken?
- Was ist der mögliche Weiterbildungsbedarf in Ihrem Bereich?
- Was sollten Ihre Mitarbeiter können und mit welchem konkreten, messbarem, sichtbarem Ergebnis?
- Wie genau und in welcher Form, können Ihre Personalentwickler Sie bei der Befähigung Ihrer Mitarbeiter unterstützen?
Sobald Sie Antworten auf diese Fragen haben – also den konkreten Weiterbildungsbedarf formuliert haben, sollten Sie etwas tun, was die immerwährende Frage beantwortet:
Aufwand und Nutzen – Was bringt diese Qualifzierungsmaßnahme ganz gezielt?
… Sie sollten an dieser Stelle Ihren Personalentwicklern Ihre Abteilungsziele offenbaren. Schaffen Sie Transparenz!
Ich möchte Ihnen gerne ein Beispiel aus meiner Führungserfahrung in einer Kundenbetreuung geben.
In meinem Bereich ging es unter anderem darum, die Kosten niedrig und die jeweiligen Servicelevel hoch zu halten. Dies waren zwei feststehende Zielausrichtungen. Beide Ziele bedingten einander. Das bedeutete, je höher wir unseren Servicelevel drehen wollten, desto mehr Personal musste zu den entsprechenden Zeiten im Einsatz sein. Dieses Personal musste ausgelastet sein, um die Fallkosten zu senken und vor allem musste jeder einzelne Mitarbeiter eine bestimmte Anzahl an Kunden aktiv in der Stunde betreuen. Die passive Betreuung in der Nacharbeitung musste entsprechend auch in einer bestimmten Zeit erfolgt sein.
War dies alles nicht der Fall, drohten unsere Kosten zu explodieren und unser Servicelevel zu sinken. (Dasselbe passierte natürlich auch, wenn wir zu wenig Mitarbeiter aufgrund ungeplanter Abwesenheit zur Verfügung hatten und die übrigen produktiv waren. Dies soll allerdings an dieser Stelle nicht beispielhaft sein.)
Unser Ansinnen war also, die Mitarbeiter so zu befähigen, dass sie in der bestimmten Zeit qualitativ hochwertig und vollumfänglich die Kunden bedienten.
Den Weiterbildungsbedarf formulierten wir also folgendermaßen: Bitte mache die Mitarbeiter so fit, dass sie am Ende der Woche im Servicelevel X eine Produktivität von Y erreichen.
Es reichte nicht zu sagen, wir brauchen hier an der Stelle eine fachliche Ausbildung im Servicelevel X. Je konkreter wir unser Qualifizierungsziel für unseren Arbeitsbereich formulierten, desto genauer und adressaten- und methodengerecht erhielten unsere Mitarbeiter die Schulung.
Dies führt mich zur nächsten Empfehlung.
Sprechen Sie mit Ihren Personalentwicklern (egal, ob interne oder externe) über Ihre Wünsche und Vorstellungen.
Konzipieren Sie gemeinsam die Qualifizierungsabläufe.
Sprechen Sie über Ihre gemachten Erfahrungen in der Vergangenheit, was besonders gut lief und was weniger gut lief und erarbeiten Sie im engen Austausch eine für Ihren Arbeitsbereich passende Vorgehensweise.
Definieren Sie gemeinsam, woran sowohl Ihr Personalentwickler als auch Sie erkennen können, dass seine Qualifizierungsmaßnahme nicht nur outputorientiert (also, die klassische “Lernerfolgskontrolle”) sondern vor allem outcomeorientiert (also, der tatsächliche Nutzen für Ihre Abteilung in Form von Zahlen, Daten, Fakten z.B. Verkaufsabschlußquote, Projektdurchführungsdauer, Weiterempfehlungsquote, Prozessdurchlaufszeiten, etc.) erfolgreich ist.
Daran schließt sich natürlich auch an, dass Sie auch die Erfahrungen Ihres Personalentwicklers hören sollten. Was funktioniert gut, was eher weniger.
Um erfolgreich dafür zu sorgen, dass Ihre Zielgruppe, also Ihre Mitarbeiter ebenfalls ihren Beitrag leisten – denn, ohne sie geht es nicht in der Umsetzung der Qualifzierungsmaßnahme – sollten Sie im Vorfeld auch dieses tun:
Sprechen Sie mit Ihren Mitarbeitern offen über die Abteilungsziele und in Einzelgesprächen über die persönlichen Entwicklungsziele.
Binden Sie unbedingt Ihre Mitarbeiter ein. Damit schaffen Sie eine wichtige Grundlage dafür, dass Ihre Mitarbeiter aktiv ihre Fähigkeiten und Fertigkeiten erweitern.
Wie meine ich das?
Auch hier möchte ich aus meinen Erfahrungen berichten. In regelmäßigen Abständen hatte ich damals sogenannte Qualifizierungsrunden durchgeführt. Der Einfachheit halber hatte ich, unerfahren zu meinem Beginn, einfach alle Mitarbeiter durchgeschleust.
Sie hören es schon an meiner Wortwahl 😉 . So fühlten sich auch einige Kolleginnen und Kollegen: “Durchgeschleust” und “Mit der Gießkanne begossen”. Sie fühlten sich einfach nicht angesprochen von den Inhalten. Im Gegenteil. Sie hatten das Gefühl, ihre Zeit zu verschwenden. Sie saßen in der Schulung und wollten eigentlich nur Eines: wieder an ihren Arbeitsplatz und weitermachen.
Was war dann das Resultat dieser Qualifizierungsrunden? Sie kosteten viel Zeit und Energie (Vorbereitung, Durchführung, keine Produktivität am Arbeitsplatz) für alle Beteiligten und brachten nur für Wenige wirklichen Fortschritt in ihrem Tun und Handeln.
Und, der Widerwille an einer weiteren Gesamtschulung teilzunehmen, war erstmal gegeben.
Erst als ich meine damaligen Mitarbeiter gezielt gefragt habe, was sie brauchen, um noch besser zu werden (messbar an unseren damaligen Aufgabeninhalten), hatte ich ihre Lernbereitschaft und ihr Engagement sicher.
Was bedeutet das für Sie?
Sie sparen Zeit, Energie und Kosten und Sie erschaffen ein Engagement Ihrer Mitarbeiter, aktiv zu lernen, indem Sie in Einzelgesprächen herausfinden,
- was konkret auch Ihr Mitarbeiter lernen möchte,
- wo dieser seinen Weiterbildungsbedarf sieht, um seinen Beitrag an Ihren Unternehmenszielen zu geben
- und Sie seine Wünsche und Erwartungen an Ihre Personalentwickler weitergeben.
Fasse ich nochmal kurz zusammen.
- Unterstützen Sie Ihre Personalentwickler dabei, dass diese aus ihrem Dilemma herauskommen. (Aufwand und Nutzen in eine bestmögliche Bilanz zu bringen.)
- Sie schaffen das, indem Sie Ihren grundlegenden Mitarbeiter-Weiterbildungsbedarf ganz konkret aus Ihren generellen Zielen ableiten und in den Zielvereinbarungsgesprächen mit Ihren Mitarbeitern verankern.
- Binden Sie Ihre Mitarbeiter dahingehend ein, dass diese selbst ihre Bedarfe formulieren und Sie mit Ihren Personalentwicklern sowohl inhaltliche als auch methodisch passgenaue Qualifzierungsmaßnahmen erstellen.
- Legen Sie sowohl mit Ihren Mitarbeitern als auch mit Ihren Personalentwicklern fest, was denn konkret am Ende des Tages erreicht werden soll. Das schließt natürlich auch ein, dass Ihre Mitarbeiter sich jeweils klar zu ihrer Entwicklungsbereitschaft committen.
- Halten Sie nach. Es ist nicht damit getan, dass Ihr Mitarbeiter eine Schulung oder sonstige Entwicklungsunterstützung durchläuft. Sie können für den Outcome-Erfolg einen wichtigen Beitrag leisten, indem Sie auch nach diesen Aktivitäten immer wieder im Dialog mit Ihren Mitarbeitern stehen. Die Frage ist immer: Wie läuft es? Wie gut gelingt Dir die Umsetzung? Welche Ergebnisse hast Du schon erreicht?
Geben Sie dadurch Ihren Mitarbeitern immer wieder das Gefühl, dass das, was sie machen, Sinn und Bedeutung hat und sie in ihrem Tun und Handeln positiv von Ihnen wahrgenommen werden.
Zum Schluss dieses Beitrags möchte ich Ihnen gerne diese für mich damals wichtige Erkenntnis auf Ihren heutigen Weg mitgeben:
Eines sollten wir in unserem Führungshandeln nie vergessen: Unsere Kennziffern, die unseren Unternehmenserfolg beschreiben, werden durch unser erfolgreiches Tun und Handeln beeinflusst. Dazu gehört vor allem, unsere Mitarbeiter auf dem Weg beste Zahlen zu schreiben, individuell mitzunehmen, zu begleiten und zu unterstützen…
Ich wünsche Ihnen einen guten outcome-erfolgreichen Tag!
Herzlichst, Ihre Claudia Bernert
PS: Wie schaffen Sie es, Ihre Wissensaktivitäten, Qualifizierungsmaßnahmen und individuellen Personalentwicklungsmaßnahmen nachhaltig zu gestalten? Ich freue mich auf Ihr Feedback.
